自由なQuilts Japan（キルトジャパン）
異動については、訟の実例のように、配置転換や職種変更と応援や派遣または出向など、異動の種類を明記し、異動の理由も規定してください。
人事異動や配置転換は、時代の変化に対応するために、社員の適材適所への配置により、社員の能力向上や人心一新を図るために多くなっています。
杜員の異動については、法令に特別の規定はありませんが、思の実例のように、配置転換や職種変更と応援や派遣または出向など、異動の種類を明記し、異動の理由も規定してください。
また、実例IW杜の第11条第2項のように「所属や職種の変更を命ずるときは、会社は本人の意向を尊重して決定します。
ただし、社員は正当な理由のない限りこれを拒否することはできません。
」などと規定し、トラブルの防止に努めるべきでしょう。
出向は、企業間の技術提携や経営多角化の推進、人材育成などの積極的な経営戦略にもとづいたり、減量経営・雇用調整などを目的として行なわれています。
出向の場合には、出向元の会社に在籍し社員としての身分を保持しながら、出向先の会杜の指揮・命令・監督の下で勤務することになります。
出向社員の身分は、出向先と出向元に二重に帰属しているので、モラールの低下や出向先での人間関係にヒビを入れることのないようにするために、人事面で十分な配慮、が必要です。
就業規則では、事例日のように規定し、さらに「出向社員規程」を作成して、出向条件や処遇、出向手続などについて明記することが適切でしょう。
休職は、退職につながる場合が多いので、むの実例のように、休職事由、勤続年数別による休職期間、復職の取扱い、休職中の給与の取扱い、休職期間の通算について明記してください。
また、中小企業で、も傷病による欠勤中の生活を補償し、安心して治療に専念し健康を回復できるように、数カ月の給与(基本給または所定内給与など)を支給する会社があります。
事例として、IW社の第13条「業務外の傷病欠勤の場合の給与」の規定を参考にしてください。
配置転換命令の有効要件配置転換は、職務内容または勤務地が相当の長期間にわたって変更されるものですから、次のような要件が必要です。
(1)配転命令権の根拠があり、配転命令権の範囲内であることが必要です。
通常(1)の契約上の根拠は、就業規則や労働協約の規定が、労働契約の内容になっていると配転命令権の根拠となっています。
(2)不当労働行為や国籍、思想信条による差別など法令違反がないこと。
(3)労働協約違反や就業規則違反がないことO(4)権利濫用でないこと。
権利濫用かどうかは、配転の業務上の必要性の程度と、配転によって労働者が被る不利益の程度とを比較衡量して判断されます。
配転命令の権利濫用として、育児介護休業法改正(平成14年4月1日から施行)に基づく配慮義務違反のケースへの留意が大切です。
改正された育児介護休業法第6条「事業主が講ずべき措置」、第26条「労働者の配置に関する配慮」では、「就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行なうことが困難となるこことなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない。
」と規定しています。
さらに、同法の「指針」(平成14年厚生労働省告示第13号)では、配慮することの内容として、次のようなことを明記しています。
「配慮することの内容としては、例えば、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況を把握すること、労働者本人の意向を酪酌すること、配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをした場合の子の養育又は家族の介護の代替手段の有無の確認を行なうこと等があること」在籍出向と転籍出向(転籍)は、有効要件が違いますので注意してください。
在籍出向とは、雇用先企業での杜員としての地位を保持したまま、他の企業で相当長期間その企業の労務に従事する場合です。
在籍出向命令の有効要件は、次のとおりです。
出向が労働契約上で根拠があることそのためには、就業規則、労働協約、個別労働契約に出向の規定があり、採用時における説明と同意などによって確認しておき、出向先での基本的労働条件を明確にしておいてください。
不当労働行為など法規に違反することがないこと労働協約違反や就業規則違反がないこと権利i監用でないこと人員削減を目的とする出向命令の場合は、上記〜の諸条件を検討・することになります。
出向拒否者が解雇された裁判例(大阪造船事件、大阪地裁では、その解雇が実質的に整理解雇であるとしたうえ、整理解雇の4要件(人員整理解雇の必要性、解雇回避の努力、整理解雇基準の合理性と整理対象者選定の妥当性、整理手続の適法性)に照らして解雇無効としています。
転籍とは、現在勤務している企業との労働契約関係を終了させて、新たに他企業との聞に労働契約関係を成立させて、その他企業の業務に従事することです。
転籍では、在籍出向のように労働協約や就業規則の転籍条項を根拠に転籍を命じることはできません。
転籍が問題になった際の労働者の個別同意が必要です最近の事例としては、特定部門を別会社化して移籍(転籍)させるなど人員整理のために転籍が用いられるケースがあります。
この場合でも、原則として労働者の同意が必要で、転籍を強要したり一方的に命じたりすることはできません。
従業員の定年は、60歳とし、定年に達した日の翌日をもって退職となるものとする。
ただし、業務上必要と認め、本人が希望する場合は、この限りではない。
嘱託期間は、2年間とする。
ただし、役員会で業務上必要と認め、本人が希望する場合は、1年間延長でき、以後は1年ごとに検討する。
従業員が次の告号の一つに該当するときは、その日をもって退職日とする。
(1)本人の都合により退職願が提出され受理されたとき、又は退職願を出した日力514日を経過したとき。
ただし、業務引継ぎ等の理由により、退職日を14日以上経過した後の日を指定することもある。
(2)第5章に定める定年に達したときの翌日(3)死亡したとき第24条(解雇)従業員が次の各号の一つに該当するときは、30日前に予告するか、平均賃金の30日分を支払い解雇する。
(1)第4章に定める事故欠勤が2カ月に達し、就業の見込みがないとき。
(2)休職期間が満了しても休職事由が継続しているとき。
(3)労働能率が著しく低いか、勤労意欲が著しく劣るかによって業務に適さないとき。
(4)精神又は身体の障害により業務に耐えることができないと認められたとき。
(5)仕事の能力もしくは勤務態度・成績が著しく不良で、職種の変更等を講じても向上の見込みのない者。
(6)経済事情の変動を原因とする業務上の都合で剰余員が生じたとき。
(7)飲酒運転により、物損事故、人身事故を起としたとき。
(8)雇用関係の継続が困難となった事情が生じたとき。
第25条(解雇制限)従業員が業務上の傷病により療養のために休業する期間及びその後30日間並びに女子社員が出産のために休業する期間及びその後30日間は、解雇しない。
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